Gestion de carrière
Une politique de carrière durable est requise pour un travail réalisable et des salariés disponibles de manière durable. Le concept de carrière ne se résume pas à faire carrière ou à obtenir une promotion. Cela va bien plus loin. Les possibilités d’évolution et d’approfondissement existent également au sein d’une fonction ou d’un niveau de function.
SOUTIEN EN MATIÈRE DE CARRIÈRE
En tant qu’organisation, il est important de bien connaître les ambitions, les possibilités et les souhaits de développement des salariés, ainsi que la manière dont ces éléments peuvent être conciliés avec les besoins de l’entreprise. Le dirigeant joue ici un rôle clé. Un bon support à la carrière permet aux salariés d’avoir le sentiment que leur carrière a du sens au sein de l’entreprise.
Voici quelques domaines d’action concrets:
- Définir des parcours de carrière
- Investir dans le coaching et les entretiens de carrière
- Instaurer un dialogue de qualité et un cycle d’entretiens
- Renforcer les compétences de carrière
- Aider les dirigeants/mentors dans leur rôle d’accompagnateur de carrière
MOBILITÉ
Changer plusieurs fois de fonction ou de service au cours d’une carrière est une bouffée d’oxygène pour le salarié et l’organisation. Le salarié développe un nouvel ensemble de compétences qui permet de sécuriser sa carrière. L’organisation peut ainsi employer son personnel de manière plus flexible.
Voici quelques domaines d’action concrets:
MESURES LIÉES AUX PHASES DE LA VIE, À L’ÂGE
Le travail réalisable dépend en partie également de la situation (de vie) spécifique du travailleur concerné. Prendre des mesures qui tiennent compte des phases de vie/de l’âge est bénéfique tant au travailleur qu’à l’employeur : cela motive les travailleurs dans la mesure où la vie privée/familiale n’en est pas perturbée. Et pour l’entreprise, de telles mesures renforcent l’implication de ses travailleurs.
Voici quelques domaines d’action concrets :