Bonne pratique BASF Antwerpen

Bonne pratique BASF Antwerpen

Le site de BASF à Anvers date de 1965. Il est situé dans la partie la plus septentrionale du port d’Anvers. Il s’agit du plus grand centre de production chimique de Belgique (sa superficie s’étend sur 600 hectares) et, à un près, du plus grand centre du groupe BASF à l’échelle mondiale. Plus de 3 100 personnes travaillent sur le site anversois.

Contenu sommaire du Plan Démographie

Le Plan Démographie de BASF Antwerpen S.A. pour l’année 2017 contient des mesures dans les domaines d’action suivants :

 

Domaine d’action Travail :

  • Recrutement de 21 opérateurs process supplémentaires afin de soutenir les travailleurs dans le régime de travail posté continu et de favoriser le travail réalisable des collaborateurs en équipes continues.
Domaine d’action Santé :

  • Campagne « Vos poumons, votre vie » : campagne anti-tabac avec accompagnement par un tabacologue, un questionnaire concernant la respiration, des ateliers consacrés à la respiration, des séances de respiration pendant la pause de midi.
  • Campagne « exercices physiques » : tests de condition physique, séances d’exercices pendant la pause de midi, exercices de renforcement des chevilles pour les collaborateurs du service Chemins de fer interne.
  • Campagne « alimentation saine » : campagne de sensibilisation sur le thème de l’alimentation saine pour les collaborateurs engagés dans un arrêt de production, campagne de sensibilisation en faveur d’une alimentation saine à la cantine de l’entreprise, corbeille de fruits mensuelle sur le lieu de travail.
  • Campagne « Bilan de santé » : examen médical global accompagné de manière professionnelle par le service médical.
  • Campagne « tables assis/debout » : favoriser l’utilisation de tables assis-debout pour les collaborateurs qui présentent des risques de maux de dos.
 Domaine d’action Compétences:

  • New Leadership Program : formation pour les nouveaux cadres pendant 2 ans.
  • Leading Projects et Leading Teams : formation pour le soutien et l’accompagnement des collaborateurs qui, dans le cadre d’une fonction non hiérarchique, sont amenés à diriger d’autres collaborateurs de manière structurelle ou occasionnelle.
  • Formation « Pension en vue » : formation visant à soutenir les collaborateurs au cours des dernières années de leur carrière professionnelle.
  • Conservation des connaissances sur le lieu de travail (Praxis) : plateforme de connaissances en ligne où les connaissances de base, les connaissances techniques et le savoir-faire pratique sont mis, de manière accessible et flexible, à la disposition des nouveaux collaborateurs, des collaborateurs expérimentés, des collaborateurs de production et des collaborateurs techniques.
  • Ateliers sur le talent pour les collaborateurs exécutants, les collaborateurs administratifs et le personnel non cadre exerçant un rôle de supérieur hiérarchique
 Domaine d’action Gestion de carrière:

  • Introduction au développement des employés (« employee development ») pour les collaborateurs exécutants, conclusion d’une politique globale en matière de développement de carrière : cycle d’entretiens sur les talents, les compétences et la planification de carrière, supporté par un système informatique

 

Comment BASF Antwerpen S.A. en est-elle arrivée à introduire un Plan Démographie ?

Sabrina Van Gestel, HR Career Consultant – BASF Talent Center : « Chez BASF, nous avons une longue tradition d’actions liées au travail réalisable, c’est dans l’ADN de notre entreprise. Je dirais même que BASF est un pionnier en la matière. Sur le site d’Anvers, nous comptons un nombre important de collaborateurs qui partiront à la retraite dans peu de temps, également à des postes-clés, que ce soit dans la production ou au sein de nos services techniques. Le thème « démographie » est donc très actuel et important pour nous. Le Fonds Démographie représente un beau soutien financier qui nous permettra de continuer, en tant que pionniers, à investir dans le travail réalisable pour nos collaborateurs. Au département RH, nous nous sommes attelés à rédiger un Plan Démographie. Nous avons discuté de son contenu avec le groupe de travail syndical « travailler autrement et plus longtemps », afin de parvenir à un plan remportant l’adhésion de l’employeur et des représentants des travailleurs.

Wim Lecomte (ACLVB), Denise Schellemans (ACLVB), Filip Baeyens (ACLVB), Stefan Van De Wauwer (ABVV), Wim Dejongh (ACLVB) et Sophie Vandemeulebroucke (ACLVB), délégués des travailleurs de BASF Antwerpen S.A. : « Depuis la création du Fonds Démographie, les centrales syndicales nous ont tenus informés sur la possibilité d’introduire un Plan Démographie. Les experts des différentes fractions nous ont fourni les informations nécessaires sur les actions qui entraient en ligne de compte. L’employeur a pris la première initiative qui consistait à proposer des actions concrètes et, en tant que représentants des travailleurs, nous avons ensuite évalué si les actions proposées répondaient aux besoins des travailleurs. Nous sommes ainsi parvenus à un compromis pour le Plan Démographie de 2017. Pour les années à venir, nous aimerions réfléchir avec l’employeur aux actions qui pourraient encore s’inscrire dans un Plan Démographie futur. »

Quels objectifs et quels groupes cibles étaient visés par BASF Antwerpen S.A. lors de l’élaboration du Plan Démographie ?

Sabrina Van Gestel : « Le Plan Démographie s’inscrit dans la politique générale que nous menons sur le thème « travailler autrement et plus longtemps ». Ces dernières années, sous l’impulsion de changements législatifs et sociétaux (par exemple, l’attention portée à l’absentéisme ou à l’activation), le discours s’est élargi et nous nous sommes attelés à une politique de santé au sens large. Notre politique de santé repose sur trois piliers, sur lesquels nous voulons travailler de manière préventive et curative. En réalité, nous voulons mener une politique de santé collective, axée sur les groupes cibles et individuelle. Notre politique de santé collective englobe principalement des thèmes qui concernent tous les membres du personnel, comme l’alimentation saine et l’exercice physique, l’attention portée au stress et au burn-out, la gestion des drogues et de l’alcool, etc. Avec notre politique de santé individuelle, nous voulons soutenir tous les collaborateurs, à chaque étape de leur carrière, afin qu’ils trouvent le bon équilibre et continuent de s’épanouir. Nous voulons ainsi accorder une attention supplémentaire à quatre groupes cibles en particulier : les collaborateurs qui ne sont plus aptes à exercer leur fonction, les collaborateurs concernés par une réorganisation et que nous souhaitons réorienter, et les travailleurs âgés, en faisant une distinction entre le groupe cible des 55+ et celui des 60+. »

Les représentants des travailleurs : « Pour nous, il était essentiel que le Plan Démographie réponde suffisamment aux besoins concrets des collaborateurs. De plus, il était clair pour nous que nous voulions que les actions reprises dans le Plan Démographie soient suffisamment innovantes, et non une simple répétition d’actions existantes. Par ailleurs, nous voulions garantir que les actions proposées aient suffisamment de potentiel pour rendre le travail des collaborateurs réellement plus réalisable. Nous avons ainsi mis un accent particulier sur les collaborateurs qui exercent un travail en équipe, parce qu’ils rencontrent souvent des problèmes pour continuer à travailler selon ce régime jusqu’à leur pension. »

Quelles actions ou mesures ont été entreprises dans le cadre du Plan Démographie ?

Sabrina Van Gestel : « Notre Plan Démographie englobe les domaines d’action Travail, Santé, Compétences et Gestion de carrière. Dans le domaine d’action Travail, nous avons engagé 21 opérateurs process supplémentaires, en plus des 20 que nous avions déjà convenu dans la CCT. Le but de ces engagements est de soutenir, grâce à l’employabilité flexible (en cas d’absence de travailleurs pour cause de maladie, de grossesse, etc.), le régime de travail en équipe et de favoriser ainsi le travail réalisable des collaborateurs en travail continu.

Dans le domaine d’action Santé, on trouve différentes campagnes de santé, menées sous l’impulsion du service médical. Ces campagnes sont principalement préventives et s’inscrivent également dans la politique globale que BASF veut mener pour maintenir préventivement la santé de ses collaborateurs.

Le domaine d’action Compétences est très important pour nous. Chez BASF Antwerpen, nous avons une forte tradition de formation, avec des parcours de formation complets et un nombre élevé de jours de formation par travailleur. Les travailleurs eux-mêmes reconnaissent qu’il s’agit d’un des grands atouts inhérents au travail chez BASF. Grâce au Plan Démographie, nous voulions notamment investir plus spécifiquement dans les formations destinées personnel dirigéant, à la fois ceux qui dirigent du personnel à partir d’une fonction hiérarchique et ceux qui sont amenés à diriger occasionnellement ou à partir d’une fonction non hiérarchique (comme les chefs d’équipe suppléants). Nous partons du principe que lorsque la manière de diriger est bonne, les collaborateurs se sentent suffisamment soutenus pour aborder des problèmes liés au travail réalisable. Par ailleurs, nous accordons une grande importance à la préservation des connaissances : conserver, transmettre et continuer d’assimiler les connaissances. Le parcours de formation complet d’un opérateur s’étend sur 7 à 10 ans. Ensuite, les opérateurs doivent continuer à assimiler de nouvelles connaissances, en raison d’adaptations au niveau des processus et des installations. C’est notamment pour cette raison que, dans le cadre du Plan Démographie, nous voulons investir dans une base de données de connaissances numérique, qui donnerait accès aux informations techniques et opérationnelles nécessaires tant aux nouveaux collaborateurs qu’aux collaborateurs expérimentés. Par ailleurs, nous voulons aussi contribuer à la préservation des connaissances en désignant des collaborateurs expérimentés comme mentors de nouveaux membres de l’équipe.

Enfin, grâce au Plan Démographie, nous voulons soutenir la Gestion de carrière. Nous sommes en effet passés d’une perspective de carrière classique dictée par l’organisation à un dialogue « employee development », où employeur et travailleur échangent sur leurs besoins et sur la manière dont leurs points de vue peuvent converger. Selon la fonction et les besoins de certains travailleurs, nous proposons à nos collaborateurs l’ « employee development process » standard ou un parcours un peu plus « léger ». Afin de remplacer les entretiens de fonctionnement traditionnels dans ce parcours, nous avons lancé l’entretien TOP, lors duquel le travailleur et les responsables hiérarchiques discutent des talents du collaborateur. Ce cycle d’entretiens est supporté par un système informatique global, qui encourage le responsable hiérarchique à dialoguer régulièrement avec le travailleur. »

Comment le Plan Démographie et les actions sont-ils évalués à ce jour ?

Les représentants des travailleurs : « Les initiatives globales concernant la santé s’inscrivent dans une tradition déjà existante au sein de l’entreprise, qui est accueillie positivement par les collaborateurs. L’employeur doit cependant bien faire attention à ce qu’il y ait des actions sur l’activité physique et l’alimentation saine pour tous les groupes cibles, par exemple aussi pour ceux qui travaillent en équipes et qui n’ont donc pas de pause de midi fixe. Par ailleurs, les conditions pour l’utilisation d’une table assis-debout ont été assouplies, et davantage de travailleurs peuvent donc en bénéficier. Ce point a été accueilli positivement. Cela représenterait une plus-value importante sur le plan de l’ergonomie si, par extension, les autres postes de travail devenaient également réglables en hauteur.

Les représentants des travailleurs aimeraient qu’un futur Plan Démographie accorde encore plus d’attention aux mesures liées au travail réalisable, sur le plan de l’ergonomie, mais aussi par rapport à l’amélioration du système du travail en équipe, à une plus grande accessibilité au crédit-temps, à la création de « fonctions allégées et adaptées » pour les personnes qui rencontrent des difficultés dans leur fonction actuelle à la fin de leur carrière et à l’élargissement de la possibilité d’effectuer du télétravail. Le recrutement des opérateurs process supplémentaires constituait déjà un pas dans la bonne direction pour rendre le travail davantage réalisable pour les équipes, mais cette initiative seule ne suffit pas. Des mesures supplémentaires sont non seulement nécessaires pour maintenir au travail les travailleurs âgés d’une manière saine, tant sur le plan physique que psychique, mais aussi pour éviter que les jeunes collaborateurs ne se retrouvent rapidement à bout de forces.

Quels sont les facteurs de réussite et les obstacles lors de l’établissement d’un Plan Démographie ?

Sabrina Van Gestel : « Certaines des directives du Fonds Démographie pouvaient donner lieu à une certaine interprétation. Nous avons donc notamment procédé à un échange d’idées sur la définition du concept de « nouvelle mesure ». Pour les entreprises qui n’ont encore aucune tradition en matière de travail réalisable, il est en effet plus simple de concevoir de nouvelles mesures. Pour les entreprises telles que BASF, fortes d’une longue tradition dans ce domaine, il est plus difficile de répondre à la définition stricte du concept « nouvelle mesure » et une définition plus large aurait plus de sens. »

Les représentants des travailleurs : « Une version précédente du Plan Démographie reprenait une série d’actions sur l’automatisation, dans le but d’améliorer l’ergonomie des travailleurs. En tant que représentants des travailleurs, nous voulons nous assurer que l’automatisation soit au service des travailleurs et ne conduise pas à des pertes d’emplois. Pour l’instant, nous ne sommes pas encore parvenus à une solution commune avec l’employeur sur ce sujet, mais nous espérons que cela devienne possible à l’avenir, étant donné que l’ergonomie reste un sujet important. Nous considérons le premier Plan Démographie comme un bon début, qui nous a appris énormément de choses sur la manière dont nous aimerions aborder l’élaboration d’un tel plan à l’avenir. Nous sommes convaincus que le fait de travailler ensemble dès le départ avec l’employeur nous permettra à l’avenir d’élaborer un Plan Démographie plus solide. »