Travail réalisable

Définir des parcours de carrière

Il est possible de définir des trajets de carrière pour obtenir une vue d’ensemble de la carrière future. Dans le cadre de tels trajets, les parcours de carrière constituent des indicateurs importants pour les salariés et l’organisation. Les parcours de carrière incluent une succession logique et rationnelle de changements de fonction ou de rôle. Une distinction est souvent établie entre l’échelle d’expertise (de l’expert junior à l’expert senior, par exemple), l’échelle de direction (du chef d’équipe au chef de service, par exemple) et l’échelle liée au projet (du rôle opérationnel au rôle de coordination, par exemple). Les étapes d’un parcours de carrière sont clairement délimitées en termes de critères pour atteindre une étape suivante (compétences, expérience nécessaire, etc.).  Les conditions de travail et salariales sont également préciser. Le développement de la carrière ne doit pas forcément avoir lieu verticalement, dans les limites de ces cadres. Selon l’orientation de la carrière des salariés et les besoins de l’organisation, les mouvements au sein de l’organisation peuvent également être horizontaux ou liés à la fois à un projet et à l’expertise, par exemple. Au sein d’une vision de carrière durable, le travail sur mesure est possible dans le cadre d’une approche structurée.

La nouveauté dans la vision de carrière durable réside dans le fait que les salariés n’ont pas besoin de changer de travail pour avoir une carrière dynamique. Il existe souvent de très nombreuses opportunités de développement et de renforcement des connaissances au sein de la fonction même. Les fonctions demandent également souvent une longue période de rodage, un changement trop rapide de fonction peut donc être néfaste pour l’organisation. Il est important pour l’organisation d’évoquer avec les salariés le développement qu’ils peuvent réaliser au sein de la fonction, la manière dont ils peuvent progressivement augmenter leur impact et les raisons pour lesquelles il est important pour l’entreprise qu’ils exercent la fonction avec des perspectives à long terme en tête.

La définition du potentiel de carrière des fonctions (courbes de développement ou d’apprentissage) peut constituer un outil utile dans ce cadre. Il est alors possible d’augmenter la durabilité de la carrière en évoquant avec les salariés où ils se trouvent dans leur courbe d’apprentissage, les compétences qu’ils ont développées et les compétences qu’ils peuvent ou souhaitent encore développer ou exploiter. Cela équivaut à reconnaître et évaluer le développement au sein de la fonction et à dialoguer à ce sujet.

 

Sources :