Initiatives portant sur l’équilibre travail-vie privée
Les entreprises peuvent développer différentes initiatives destinées à équilibrer le travail et la vie privée. Une politique visant l’équilibre du travail et de la vie privée repose sur le principe « gagnant-gagnant » : il s’agit de mieux accorder l’intérêt économique de l’organisation et le bien-être au travail et dans la vie privée cela donne aux salariés davantage d’énergie, d’envie de travailler et d’implication dans leur travail. Une étude (De Prins & Brouwers, 2014) montre que les mesures les plus courantes dans ce domaine sont le travail à temps partiel et les horaires flottants (voir Temps de travail). Les congés supplémentaires (combinés à des adaptations financières) font également partie des possibilités, par exemple l’extension et/ou l’ajustement financier relatif au congé parental, au congé de maternité, etc. Citons encore à cet égard le télétravail (travail indépendant du temps et du lieu où il est effectué), la conversion des primes et des heures supplémentaires en congés additionnels, la garde des enfants malades ou des enfants durant les vacances et l’offre de services (repassage, courses). Les avantages et inconvénients de ces possibilités doivent être évalués chaque fois à l’aune du contexte et de la culture propres à l’entreprise.
La culture de l’entreprise relative à l’équilibre travail-vie privée est au moins aussi importante que les mesures. Dans une organisation sensible aux contingences familiales, les dirigeants se soucient des salariés dans toutes leurs dimensions humaines et sociales, notamment le fait qu’ils fassent partie d’une famille, d’un autre réseau social, etc. Dans une telle culture, les collègues n’hésitent pas non plus à s’aider mutuellement pour que le travail soit fait et se montrent respectueux de la situation privée de chacun.
Des initiatives telles que le télétravail (travail indépendant du lieu et du moment où il est réalisé) peuvent favoriser l’équilibre travail-vie privée mais aussi lui nuire. La sphère privée et la vie professionnelle peuvent en effet s’entremêler plus facilement. Les organisations peuvent aider les collaborateurs à fixer des frontières claires en la matière. Ce peut se faire par des mesures radicales (p. ex. ne pas envoyer de courriels après 20 h ou durant le week-end, pas d’heures supplémentaires pour les groupes cibles) ou par une sensibilisation de l’équipe par son dirigeant. L’on peut opter aussi pour la mise en œuvre d’une politique simple en la matière, dans laquelle sont repris plusieurs principes généraux destinés à éviter la pression sociale et à protéger l’équilibre travail-vie privée. http://www.antwerpmanagementschool.be/nl/faculty-research/publicaties/flex-met-flex
Il importe également que la politique visant l’équilibre travail-vie privée soit suffisamment inclusive. Il arrive ainsi que des initiatives soient mal accueillies parce qu’elles ne ciblent que les salariés ayant une famille, négligeant les travailleurs possédant une autre structure familiale.
Sources :
De Prins, P. & Brouwers, S. (2014). De relatie gezin-arbeid vanuit een HRM-perspectief. Waar ligt de grens tussen werkengagement, werkverslaving en werk-privévervlechting? In: Nuelant, T. & Dewispelaere, J. (red). Je werk of je leven? Gezinsgericht werken loont. Brussel: Hoger Instituut voor Gezinswetenschappen.
Bamps, H., Eeckelaert, L., Stuer, D. & Cambré, B. (2015). Flex met Flex. 10 lessen om rekening mee te houden als je tijds- en plaatsonafhankelijk wil werken. Antwerpen: Antwerp Management School. Competence Center Next Generation Work.
http://www.antwerpmanagementschool.be/nl/faculty-research/publicaties/flex-met-flex