Bonne Pratique Ajinomoto Omnichem

Bonne Pratique Ajinomoto Omnichem

La filiale d’Ajinomoto Omnichem située à Wetteren existait déjà au XVIIIe siècle, sous la forme d’une usine de poudre à canon. Après la Seconde Guerre mondiale, elle s’est tournée vers la fabrication de produits chimiques et depuis les années 1970, elle se concentre sur l’industrie pharmaceutique. Après la fusion avec les sites de Louvain-la-Neuve et de Balen, qui a abouti à la création d’OmniChem, l’entreprise a été intégrée au groupe japonais Ajinomoto en 1993. Actuellement, Ajinomoto OmniChem possède également une filiale en Inde et emploie 770 personnes au total

Contenu sommaire du Plan Démographie

Le Plan Démographie d’Ajinomoto Omnichem pour 2017-2020 contient des mesures dans les domaines d’action suivants :

Domaine d’action Travail

  • Un jour de congé payé lié à l’âge pour les plus de 45 ans, pour les ouvriers, employés et cadres, afin de soutenir l’allongement de la carrière
  • Un jour d’ancienneté supplémentaire pour les collaborateurs à partir de 35 ans de service sur le site de Wetteren ou de 30 ans de service pour le site de Balen, afin de récompenser la fidélité à l’entreprise et de soutenir l’allongement de la carrière
Domaine d’action Santé

  • Campagne de sensibilisation sur la santé, en faveur d’une alimentation saine et d’un mode de vie sain
  • Intervention annuelle de 50 euros pour l’adhésion à un club sportif
  • Distribution gratuite de fruits deux fois par semaine
Domaine d’action Compétences

  • Formation en compétences de gestion de personnes (people management) pour les contremaîtres, experts, managers intermédiaires et managers 2 à 5 journées sont prévues en 2018, après quoi sera répétée régulièrement cette formation.
  • Formation à la sécurité relative aux produits dangereux et destinée à tous les collaborateurs
Domaine d’action Gestion de carrière

  • Programme de parrainage/marrainage, destiné à promouvoir l’intégration de nouveaux collaborateurs et à stimuler l’apprentissage sur le lieu de travail

Comment s’est déroulée la rédaction du Plan Démographie chez Ajinomoto Omnichem ?

Flor Boeckx, HR Manager chez Ajinomoto OmniChem : « Essenscia nous a parfaitement tenus informés sur les objectifs du Fonds Démographie et la possibilité d’introduire un Plan Démographie. Une séance d’information et le site Web du Fonds Démographie nous ont fourni les outils nécessaires pour nous mettre à la tâche. La première version de notre Plan Démographie a été débattue au sein du Conseil d’entreprise. Après consultation des représentants des travailleurs, nous avons pu parvenir assez rapidement à un consensus. »

Alan Winckels (ABVV), Geert De Meyer (BBTK), Ronny Huyge (ACV-BIE), Wouter Herwege (LBC-NVK), représentants des travailleurs d’Ajinomoto OmniChem : « Les centrales syndicales nous ont bien informés sur l’objectif du plan démographie, afin que nous puissions entamer au mieux les négociations avec l’employeur. Dans le plan démographie initialement proposé par l’employeur, nous avons encore relevé un certain nombre de points délicats. Nous estimions par exemple qu’il fallait prendre suffisamment de mesures réellement innovantes et définir clairement la manière dont le plan permettrait de relever le défi posé par le vieillissement de la population active, ce qui constitue quand même l’objectif principal du Fonds Démographie. Au terme de négociations, nous avons atteint un consensus, mais nous considérons surtout ce plan démographie comme un début d’approche des défis liés au travail réalisable. Car ces défis nécessitent une approche plus globale à long terme. »

Quels objectifs et quels groupes cibles étaient visés par Ajinomoto Omnichem lors de l’élaboration du Plan Démographie ?

Flor Boeckx, HR Manager chez Ajinomoto OmniChem : « Grâce aux mesures du plan démographie, nous voulions d’une part soutenir les travailleurs plus âgés, afin qu’ils puissent rester plus longtemps motivés et en bonne santé. D’autre part, nous souhaitions garder une vue d’ensemble. Le travail réalisable n’est pas seulement un sujet important pour les travailleurs plus âgés ; nous devons aussi éviter que les plus jeunes employés ne s’épuisent. »

Alan Winckels (ABVV), Geert De Meyer (BBTK), Ronny Huyge (ACV-BIE), Wouter Herwege (LBC-NVK), représentants des travailleurs d’Ajinomoto OmniChem : « Chez Ajinomoto OmniChem, de nombreux collaborateurs travaillent par équipes, ce qui, après de nombreuses années de service, nuit certainement à leur santé et à leur vie sociale. C’est pourquoi il est essentiel de prendre des mesures afin que le travail demeure réalisable. »

Quelles actions ou mesures font partie du Plan Démographie actuel ?

Alan Winckels (ABVV), Geert De Meyer (BBTK), Ronny Huyge (ACV-BIE), Wouter Herwege (LBC-NVK), représentants des travailleurs d’Ajinomoto OmniChem : « En ce qui concerne le domaine d’action Travail, nous souhaitions introduire un jour de congé payé lié à l’âge pour les personnes de 45 ans et plus, et un jour d’ancienneté à partir de 30 ou 35 ans de service. Nous avons également intégré ces mesures dans les négociations relatives aux CCT. »

Flor Boeckx, HR Manager chez Ajinomoto OmniChem : « Dans le domaine d’action Travail, nous continuons de nous appuyer sur une tradition existante chez OmniChem où, en plus des mesures collectives telles que les jours liés à l’âge et à l’ancienneté, on prévoit également des mesures adaptées à chaque travailleur en particulier. Par exemple, 20 % de notre personnel travaille dans l’un des nombreux systèmes de travail à temps partiel, et nous faisons également preuve d’énormément de flexibilité à ce niveau. Un collaborateur qui travaille à temps partiel peut en effet vouloir recommencer à travailler à temps plein au bout d’un certain temps et inversement, en fonction de ses besoins sur le plan de sa carrière ou de sa vie privée. Dans le domaine d’action Santé, nous travaillons déjà une distribution de fruits toutes les deux semaines. Bientôt, nous lancerons également un système d’interventions financières dans les cotisations d’adhésion à un club sportif et nous nous attèlerons à la mise sur pied d’une campagne de sensibilisation sur la santé, dans le cadre de laquelle nous souhaitons promouvoir une alimentation saine assortie d’exercice physique. »

Alan Winckels (ABVV), Geert De Meyer (BBTK), Ronny Huyge (ACV-BIE), Wouter Herwege (LBC-NVK), représentants des travailleurs d’Ajinomoto OmniChem : « En plus de la formation des responsables de la gestion des personnes (people managers), nous voulions inclure dans le domaine d’action Compétences une formation qui permette aux collaborateurs, nouveaux et existants, de mieux gérer les produits dangereux. C’est la même approche qui nous a également fait prendre conscience de la nécessité du parrainage/marrainage, comme prévu dans le domaine d’action Gestion de carrière. Les nouveaux collaborateurs risquent en effet davantage d’être exposés à des accidents. C’est pourquoi il importe qu’un parrain ou une marraine puisse rapidement leur transmettre les connaissances nécessaires en matière de sécurité. »

Flor Boeckx, HR Manager chez Ajinomoto OmniChem : « Le parrain/la marraine nous permettra de d’offrir aux collaborateurs expérimentés la possibilité de garder un travail réalisable à la fin de leur carrière (parce que, par exemple, les tâches de mentorat peuvent remplacer d’autres tâches fastidieuses), tout en veillant à garantir et à transmettre des connaissances et une expertise précieuses. Chez OmniChem, nous ne voulons certainement pas écarter les travailleurs plus âgés, au contraire. Nous encourageons également les travailleurs plus âgés à poser leur candidature pour des postes vacants internes. »

Ineke Verweire, Learning & Development manager chez Ajinomoto OmniChem : « Dans le contexte de l’apprentissage tout au long de la vie, il est important que les travailleurs plus âgés acquièrent de nouvelles compétences et restent aptes au travail. Le parrainage/marrainage leur offre la possibilité de développer entre autres leurs compétences en coaching. On peut également rencontrer des situations de « coaching inversé » où les jeunes collaborateurs apportent des compétences numériques aux travailleurs plus âgés. »

Avez-vous des conseils à donner aux entreprises qui souhaitent mettre en place un Plan Démographie ?

Alan Winckels (ABVV), Geert De Meyer (BBTK), Ronny Huyge (ACV-BIE), Wouter Herwege (LBC-NVK), représentants des travailleurs d’Ajinomoto OmniChem : « Miser sur le travail réalisable est bénéfique à la fois pour le management et les travailleurs. Si en plus, on peut obtenir un soutien financier du Fonds Démographie, on dispose de sérieux arguments pour convaincre l’employeur d’investir dans ce domaine. Pour les représentants syndicaux, il importe de convaincre non seulement les travailleurs plus âgés, mais aussi les jeunes, de la nécessité d’une prise de mesures concernant le travail réalisable. Car nous devrons tous travailler plus longtemps. Dès lors, il vaut mieux procéder de manière saine et viable, dès le début de la carrière. C’est pourquoi les représentants des travailleurs estiment que la réduction collective du temps de travail par l’abaissement de la durée hebdomadaire du travail, deviendra un défi majeur pour le futur. Enfin, nous conseillons, lors de la rédaction du plan démographie, de conclure des accords concrets sur la mise en oeuvre étape par étape et le calendrier des actions, et de communiquer clairement à ce sujet avec les travailleurs. »

Flor Boeckx, HR Manager chez Ajinomoto OmniChem : « Nous conseillons aux entreprises d’offrir un cadre plus large aux collaborateurs afin de garantir un travail réalisable, à l’aide de mesures collectives et individuelles destinées à tous les collaborateurs. Il est important de pouvoir travailler sur mesure, car tous les collaborateurs n’ont pas les mêmes besoins et ces besoins peuvent également évoluer au cours de la carrière. Lors de l’établissement du plan démographie, il s’agit d’être attentivement à l’écoute des collaborateurs. Et ce, par le biais d’une enquête comme celle que nous avons menée auprès des collaborateurs. Le dialogue social joue également un rôle important. Dans le choix des mesures, il importe toutefois de tenir compte des aspects organisationnels et des coûts pour l’entreprise. Il se peut donc que vous ne puissiez proposer certaines mesures, telles que le passage du système de travail en équipe au système de travail en équipe de jour, que pour certains collaborateurs. Vous devez tenir compte de ces limitations pratiques lorsque vous souhaitez élaborer une série de mesures.