Bonne Pratique Janssen Pharmaceutica

Bonne Pratique Janssen Pharmaceutica

Janssen Pharmaceutica S.A. a été fondée dans les années 1950 par le Dr Paul Janssen. Le laboratoire de recherche de l’époque était situé dans la région de Turnhout. Dr. Janssen a jeté les bases de la production de plus de 80 médicaments qui ont sauvé des millions de vies. L’entreprise qui en a découlé, Janssen Pharmaceutica S.A., fait partie du groupe international Johnson & Johnson depuis 1961. Les sites belges occupent plus de 5 000 collaborateurs.

Contenu sommaire du Plan Démographie

Le Plan Démographie de Janssen Pharmaceutica pour 2017-2018 contient des mesures dans les domaines d’action suivants :

 

Domaine d’action Travail:

  • Ancrer les procédures à suivre dans la supply chain dans de fortes consignes de travail, moins stressantes qui peuvent également servir d’outils de formation lors de formations en cours d’emploi. Ces documents seront accessibles sur le lieu de travail via des codes QR et la technologie des tablettes. Des collaborateurs expérimentés sont affectés à la préparation de ces documents. Pour les remplacer, un recrutement supplémentaire est temporairement requis.
  • Simplifier la vue d’ensemble, la structure et le contenu des documents et des procédures et les mettre à la disposition des collaborateurs opérationnels sur des tablettes, et réduire ainsi la complexité et la charge de travail. Des collaborateurs expérimentés sont affectés à cette tâche et ils sont temporairement remplacés au sein de leur équipe.
  • Donner aux collaborateurs la possibilité de « papillonner », c’est-à-dire intégrer une équipe de pause si nécessaire, afin de diminuer la charge de travail constante, et d’associer les collaborateurs d’une équipe de pause à un projet. Des projets pilotes seront menés avec un nombre limité de personnes dans au moins deux départements. Cette mesure nécessite également l’emploi de travailleurs supplémentaires, étant donné que ces collaborateurs doivent être remplacés.
  • Adapter et flexibiliser le travail en équipe : projets pilotes sur le choix d’une équipe fixe, le choix en faveur d’une diminution de la rotation dans un système de travail par équipes, le choix d’un système de rotation vers l’avant (matin/après-midi/nuit) et le choix en faveur d’une diminution des changements de postes.
  • Équipes autogérées et leadership coaching, réexaminer la structure organisationnelle et mettre en place un programme à l’attention des équipes « empowered » (autogérées) par l’intermédiaire de coaches internes. Parcours de coaching pour les people managers et collaborateurs lié à la création d’une culture de sécurité positive.
  • Encourager la mobilité horizontale en permettant l’observation en situation de travail (jobshadowing). Possible pour tous les collaborateurs, max. 1 fois par an par collaborateur.
  • Réseau d’apprentissage des people managers : Développer un réseau d’apprentissage au niveau du campus pour les dirigeants afin de leur permettre d’engager avec leurs collaborateurs un dialogue sur le travail réalisable et de prendre des mesures pour rendre le travail plus réalisable dans un leadership partagé. Le leadership inclusif fait également l’objet d’une attention particulière, à côté du travail sur la confiance et le changement au niveau des groupes fonctionnels spécifiques.
Domaine d’action Santé:

  • Bouton d’alerte bien-être psychosocial : questionnaire en ligne sur le bien-être psychosocial, après quoi on peut recourir à une aide spécialisée si nécessaire. Constitue la base d’autres mesures sur le travail réalisable.
  • Projet pilote avec des lunettes de luminothérapie : pour les collaborateurs qui opèrent dans un système à trois équipes. Le but est la récupération du biorythme. Le groupe test utilisera ces lunettes pendant 12 semaines et, après évaluation, le développement sera poursuivi.
  • Examen médical unique d’aptitude à la pratique sportive pour les personnes de 45 ans et plus
  • Conseils nutritionnels prodigués par un(e) diététicien(ne) pour tous les collaborateurs qui le souhaitent (suivi individuel + séances en groupe)
Domaine d’action Compétences

  • Création d’un module de formation et planification de la formation sur les techniques d’entretien, pour l’analyse d’incidents
  • Apprentissage sur le lieu de travail via un simulateur de formation pour opérateurs, afin qu’ils puissent acquérir les bons gestes à leur rythme dans un environnement non stressant
  • Ateliers sur la propriété, la confiance et la résilience dans son travail, création d’un « mentorat inversé » pour faciliter davantage l’apprentissage sur le lieu de travail, ateliers sur les compétences de coaching
Domaine d’action Gestion de carrière

  • Augmentation de la participation active au Talent Fit Center : développement d’un plan de communication et d’outils visant à rendre le Talent Fit Center plus visible et accessible à tous les collaborateurs, nouvelles initiatives telles qu’une version allégée du coaching de carrière, guides de l’emploi où les collaborateurs parlent du contenu de leur travail, observation en situation de travail, développement d’un parcours spécifique pour les groupes vulnérables (par exemple, les personnes en situation d’épuisement professionnel ou à risque de burn-out)
  • Transmission aux collaborateurs d’informations sur les tendances et l’évolution dans l’industrie et l’entreprise, et transposition dans un travail réalisable et des carrières durables

 

Comment s’est déroulée la rédaction du Plan Démographie chez Janssen Pharmaceutica ?

Anouck Van Hoydonck, Director Agile Workforce chez Janssen Pharmaceutica : « Sur la base des informations transmises par Essenscia, nous avons rapidement constaté que les objectifs du Fonds Démographie sont étroitement liés aux activités que nous entreprenons dans le cadre de la « Maison de la Capacité de travail », un cadre scientifique sur le travail réalisable qu’on utilise déjà depuis 5 ans chez Janssen. Pour notre Plan Démographie, nous voulions bien entendu continuer à nous appuyer sur la tradition existante. Le financement permettrait, d’une part, le déploiement de certaines mesures pour des groupes plus importants de collaborateurs et, d’autre part, la réalisation de projets pilotes concernant de nouvelles mesures. Si ces projets pilotes sont évalués positivement, nous disposerons des atouts nécessaires pour une éventuelle mise en place structurelle de ces mesures. »

Gijs Laureys (Secrétaire du Conseil d’entreprise), Michaël Broeckx (ACV-BIE), Dirk Hannes (ACLVB) et Robin Verboven (BBTK), représentants des travailleurs de Janssen Pharmaceutica : « Pour ce plan démographie, nous avons reçu la première proposition de mesures de la part de l’employeur. La délégation des travailleurs avait également des propositions, mais celles-ci étaient récentes et leur élaboration nécessitait du temps. Les propositions ont quand même été approuvées au sein du Conseil d’entreprise, parce que nous allons élaborer encore davantage de propositions de travailleurs dans le prochain plan. »

Anouck Van Hoydonck, Director Agile Workforce chez Janssen Pharmaceutica : « Pour l’élaboration du plan démographie, nous avons travaillé dès le départ en étroite collaboration avec des experts externes afin de faciliter le dialogue. Tant l’organisation sectorielle Essenscia, les experts du Fonds Démographie auprès des syndicats, que les experts académiques de l’Antwerp Management School nous ont accompagnés dans ce processus. Nous avons organisé une séance de brainstorming avec des tables mixtes, après quoi nous sommes parvenus à établir une longue liste d’idées. Le grand défi consistait à faire des choix et à formuler des priorités dans cette liste. »

Quelles mesures du Plan Démographie sont évaluées de manière très positive ?

Gijs Laureys (Secrétaire du Conseil d’entreprise), Michaël Broeckx (ACV-BIE), Dirk Hannes (ACLVB) et Robin Verboven (BBTK), représentants des travailleurs de Janssen Pharmaceutica : « Dans le domaine d’action Gestion de carrière, les seuils d’accès au Talent Fit Center ont été abaissés avec succès. Il importe en effet, dans une organisation en pleine mutation comme Janssen, que les collaborateurs internes puissent poursuivre leur carrière sans avoir à obtenir la permission de leur supérieur hiérarchique. Les mesures n’ont aucun impact sur le budget des divisions locales, un élément important dans une organisation matricielle telle que Janssen. Les différents projets ont été accueillis favorablement dans le domaine d’action Santé. On compte déjà de nombreuses inscriptions pour les bilans médicaux des personnes de 45 ans et plus, il existe également un projet pilote de lunettes de luminothérapie pour les collaborateurs travaillant en équipes et la possibilité pour tout le monde de consulter un(e) diététicien(ne). Les employés sont conscients que ces mesures sont possibles grâce au Fonds Démographie. »

Quelles mesures ne figurent pas dans le Plan Démographie, ou quelles mesures du plan posent encore problème ?

Gijs Laureys (Secrétaire du Conseil d’entreprise), Michaël Broeckx (ACV-BIE), Dirk Hannes (ACLVB) et Robin Verboven (BBTK), représentants des travailleurs de Janssen Pharmaceutica : « Ce qui nous manque encore dans le plan actuel, en tant que représentants des travailleurs, ce sont des actions concrètes qui permettraient d’alléger la charge de travail, et donc d’aborder et d’éviter le stress et l’épuisement professionnel. De nombreuses initiatives ont déjà été prises afin d’apprendre à gérer le stress et la pression chez Janssen, mais aucune pour en alléger la cause, à savoir la charge de travail d’une entreprise mondiale. »

Isabel Vanlinthout, Senior manager Learning & Development Office chez Janssen Pharmaceutica : « Dans l’industrie pharmaceutique, les opérateurs doivent suivre un très grand nombre de procédures. Toutes les tâches sont décrites dans des instructions de travail, qui ne sont toutefois pas adaptées à l’utilisateur, ce qui représente une charge cognitive considérable. C’est pourquoi, dans le champ d’action Travail, nous avons voulu nous concentrer sur la simplification de ces documents, avec l’aide d’opérateurs expérimentés. Les nouveaux documents de nature procédurale qui ont déjà été élaborés dans le cadre de ce projet sont jugés très positifs par les opérateurs. Ce qui pose encore problème pour le moment, c’est la mise en pratique du rôle de « papillon » dans les équipes. Il y a une pression renforcé de la part du planning.   Si un membre de l’équipe en rotation quitte temporairement son poste, il doit être remplacé par une autre personne, laquelle doit aussi être formée. En outre, plusieurs questions se posent, par exemple : qu’advient-il des primes de travail posté si les collaborateurs quittent leur poste ? Tout cela n’est pas évident. »

Quels sont les facteurs de réussite pour parvenir à un Plan Démographie de qualité, en tant qu’organisation ?

Gijs Laureys (Secrétaire du Conseil d’entreprise), Michaël Broeckx (ACV-BIE), Dirk Hannes (ACLVB) et Robin Verboven (BBTK), représentants des travailleurs de Janssen Pharmaceutica : « Le grand avantage du plan démographie est que certaines mesures, auparavant impossibles pour des raisons budgétaires, peuvent maintenant être mises en œuvre. Il reste toutefois à savoir si ces mesures pourront être maintenues. Le deuxième avantage, selon nous, réside dans le fait que pour élaborer un plan démographie, l’employeur doit entamer un dialogue avec nous. »

Anouck Van Hoydonck, Director Agile Workforce chez Janssen Pharmaceutica : « En ce qui concerne les différents projets du plan démographie, il est essentiel d’en attribuer la propriété à certaines personnes, qui doivent également être mandatées pour exécuter des actions. Faire appel à des partenaires extérieurs pour accompagner le dialogue constituait une grande valeur ajoutée pour nous. Le plan démographie était une excellente occasion d’œuvrer avec les partenaires sociaux à un objectif qui nous concerne tous : offrir un travail sain et réalisable aux employés.