Goede praktijk SCK-CEN

Goede praktijk SCK-CEN

 

SCK-CEN is een onderzoeksinstelling die actief werkt aan vreedzame, innovatieve en toekomstgerichte toepassingen van radioactiviteit, in de medische wereld, de industrie en de energiesector.

De instelling is gelegen in Mol met hoofdzetel in Brussel en behoort tot één van de grootste onderzoeksinstellingen van België, met meer dan 750 medewerkers

 

Korte inhoud van het Demografieplan

Actiegebied Werk:

  • Aanwerving van een extra medewerker in ploegendienst, om medewerkers in ploegenregime te ontlasten
  • Motiverend teamklimaat: vervolgopleidingen “people management” voor leidinggevenden, team-coaching voor teams in stressvolle situaties
Actiegebied Gezondheid:

  • Schildklier- en prostaattest: 250 & 350 tests per jaar. De bijdrage van het individu wordt gedurende 4 jaar gedragen door de organisatie
  • Sport- en cultuurcheque: voor alle 750 werknemers. Gedurende 4 jaar krijgen zij elk jaar een cheque van 92 euro.

 

Hoe is SCK-CEN ertoe gekomen om een Demografieplan in te dienen?

An Paesmans, Hoofd Expertisegroep HRM: “Werkgeversorganisatie Essenscia communiceerde dat er een Demografieplan kon worden ingediend. Zo werd informatie o.a. verspreid op een informatie-evenement in de regio Kempen. Kortom, er was zeker voldoende informatie en ondersteuning.”

Kris Dylst en Frank Mertens, vertegenwoordigers van ABVV en LBC: “De vakbondsvertegenwoordigers speelden eveneens een grote rol in het lanceren van het idee om een Demografieplan op te stellen. De centrale vertegenwoordigers van ABVV en LBC leverden de nodige ondersteuning en informatie. Zo deden ze o.a. enkele voorstellen over wat allemaal in zo’n Demografieplan zou kunnen worden opgenomen.”

Foto1 Paesmans

Hoe heeft het Demografieplan bij SCK-CEN vorm gekregen? 

An Paesmans, Hoofd Expertisegroep HRM: “Nadat in de ondernemingsraad besloten was om een Demografieplan te gaan opstellen, zijn we met een kleine werkgroep van werknemer- en werkgeversvertegenwoordigers aan de slag gegaan.”

Kris Dylst en Frank Mertens, vertegenwoordigers van ABVV en LBC: “Een andere aanleiding was ook het gebrek aan mankracht in het ploegensysteem. Medewerkers in ploegen konden moeilijk verlof opnemen en hadden een hoge werkbelasting. Samen met de werkgeversvertegenwoordigers bereikten we snel een consensus dat we voor deze groep graag de nodige acties wilden ondernemen in het kader van het Demografieplan, nl. de aanwerving van een extra medewerker in het ploegensysteem. Verder wilden we ook graag enkele maatregelen nemen die tegoed komen aan de hele werknemerspopulatie.”

Foto 2 DylstWelke acties of maatregelen worden uitgevoerd in het kader van het Demografieplan?

Kris Dylst en Frank Mertens, vertegenwoordigers van ABVV en LBC: “Om de ruimere groep aan medewerkers te ondersteunen kozen we enerzijds, naar idee van de werkgever, voor de terugbetaling van schildklier- en prostaattesten. Dit zijn geen wettelijk verplichte testen en daardoor moeten medewerkers normaal gezien een deel hiervan zelf vergoeden. We lieten in het Demografieplan opnemen dat medewerkers die in aanmerking komen voor zo’n test, de kosten volledig terugbetaald kunnen krijgen. Verder werd besloten om aan elke medewerkers een sport- en cultuurcheque toe te kennen. Het bedrag van deze cheque is vrij van belastingen, dus dat is wel interessant voor de medewerkers.”

An Paesmans, Hoofd Expertisegroep HRM: “Verder kozen we ervoor om aandacht te besteden aan een motiverend teamklimaat. Binnen de organisatie was al plaats voor opleidingen aan leidinggevenden. We wilden dit echter nog uitbreiden naar opleidingen rond specifieke thema’s, zoals feedback en coaching. Verder wilden we de mogelijkheid creëren om team-coaching op te starten door een externe coach in te schakelen.”

 

Wat zijn de succesfactoren en hinderpalen voor het opstellen van een Demografieplan?

An Paesmans, Hoofd Expertisegroep HRM: “Vanuit beide kanten, werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers, waren er voorstellen die het niet gehaald hebben. De vakbondsvertegenwoordigers stelden in eerste instantie voor om extra anciënniteitsdagen in te voeren, maar door het relatief hoge aantal verlofdagen in onze organisatie vonden wij dit geen goede optie. Vanuit de werkgever deden we dan weer een voorstel om de ergonomie te verbeteren, maar dit vonden de vakbondsvertegenwoordigers deel van de vaste taak van de werkgever en dus geen onderwerp voor het Demografieplan. Door constructief samen te werken, zijn we uiteindelijk tot een compromis gekomen met maatregelen waar we allen achter staan. ”

Kris Dylst en Frank Mertens, vertegenwoordigers van ABVV en LBC: “Over de sport- en cultuurcheque zijn we tot een compromis moeten komen m.b.t. het bedrag van de cheque. De werkgever wou dit graag uitkeren in verhouding tot het percentage van tewerkstelling, terwijl wij dit zien als iets waar net de deeltijds werkenden (die vaak minder werken omwille van een moeilijke “work-life balans”) veel nood aan hebben. Uiteindelijk bereikten we het compromis dat elke werknemer hetzelfde bedrag zou krijgen van 92 euro.”Foto3 Mertens

Hoe worden het Demografieplan en de acties tot nu toe geëvalueerd?

Kris Dylst en Frank Mertens, vertegenwoordigers van ABVV en LBC: “De extra aanwerving in het ploegensysteem is uiteraard goed ontvangen door de ploegenmedewerkers. De evaluatie van de sport- en cultuurcheque is goed, maar er zijn wel wat praktische hindernissen. De uitgever van deze cheques geeft namelijk geen goed overzicht van waar je met je cheque allemaal terecht kan. Vanuit de werknemersvertegenwoordigers hebben we dan een voorstel gelanceerd waarvoor werknemers hun cheques konden inzetten: sporttesten bij Energy Lab. Door te werken met een groepsaankoop konden we het tarief bovendien laag houden, waardoor dit een interessante optie was voor de (vele) sportievelingen onder de werknemers. Van deze overeenkomst wordt nu veelvuldig gebruik gemaakt. De werknemers die wat minder sportief zijn verkopen hun cheques vaak door aan collega’s, waardoor de cheques uiteindelijk ook handig zijn.”

Zijn er tips voor organisaties die een Demografieplan willen indienen?

An Paesmans, Hoofd Expertisegroep HRM: “Eerst en vooral: kies voor acties die passen binnen de filosofie van de organisatie. Sport en gezondheid was bijvoorbeeld al een belangrijk topic onder de werknemers, aandacht voor leiderschap was al ingeburgerd in de organisatie. Ten tweede: focus niet enkel op oudere werknemers. Ook de jonge werknemers moeten nog een hele tijd gemotiveerd aan de slag blijven. En tot slot: stel een beperkte werkgroep van werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers samen om de acties uit te denken, om snel tot de nodige compromissen te kunnen komen.”