Goede praktijk Vinventions

Goede praktijk Vinventions

Vinventions is een internationaal bedrijf dat oplossingen aanbiedt voor het afsluiten van wijn. In totaal werken er 550 medewerkers wereldwijd in 7 productiesites. De site in Thimister-Clermont werd opgericht in 2003 (onder de naam Nomacorc) en werd in 2015 opgenomen in de Vinventions groep. Deze site met 240 medewerkers produceert plantaardige en recycleerbare kurken.

Korte inhoud van het Demografieplan

Het Demografieplan van Vinventions voor 2017-2020 bevat maatregelen rond volgende actiegebieden

Actiegebied Werk:

  • Bijkomende extralegale verlofdag per jaar, voor medewerkers vanaf 45 jaar
  • Investeren in online en smartphone applicaties om procedures te vereenvoudigen
  • Oprichten van werkgroepen om werkprocedures te verbeteren
  • Analyse om het plannings- en implementatiewerk door operatoren in productie en supply chain te optimaliseren
  • Nieuwe collega’s en collega’s die lang afwezig zijn geweest een mentor aanbieden, met wie men kan meelopen in de job
  • Onthaalprocedure voor nieuwe collega’s opstellen
  • Werkgroep oprichten om informatie-uitwisseling te verbeteren
  • Analyseren van verschillende mogelijkheden rond werkorganisatie voor bedienden, zoals glijdende uren en telewerk
  • Analyse van verschillende mogelijkheden rond uurroosters voor arbeiders, rekening houdend met fysieke en psychosociale belasting, en nadien implementatie wanneer mogelijk
Actiegebied Gezondheid:

  • Automatisering van het in kratten laden van de kurken, om het werk van de “finishing” operatoren te verlichten
  • Aankoop van een stikstofgenerator, zodat de productieoperatoren niet meer steeds de gasflessen moeten vervangen
  • Methoden en werktuigen aanpassen aan de ergonomische vereisten.
  • Voor de extrusie-operatoren: kartons vervangen door grotere plooibare containers, om het aantal vervangingen te beperken
  • Complete medische check-up voor de 45+’ers en zij die het nodig hebben
  • Inrichten van een ontspanningsruimte, wifi, een sofa,…
  • Programma om risico’s van onbehagen op het werk te verminderen, workshops rond relaxatie, coaching, welzijn…
  • Oordopjes op maat voor de werknemers
  • Preventie en vorming rond veiligheid, ergonomie-aanspreekpunten, basisvorming rond veiligheid voor alle ploegverantwoordelijken
  • Sponsoring van sportactiviteiten buiten het bedrijf, installeren van een sportzaal in het bedrijf, aanstellen van sportcoaches, rugcoaches,…
  • Fruitbedeling
Actiegebied Competenties:

  • Opleiden van reservisten die in een ander departement kunnen optreden wanneer nodig
  • Investeren in de basiscompetenties van technische profielen
  • De polyvalentie in de departementen verhogen d.m.v. opleiding
Actiegebied Loopbaanbeleid:

  • Loopbaanbegeleiding en –opvolging binnen het bedrijf, systeem van erkenning van verworven competenties opstellen
  • Vorming en coaching over menselijke en operationele performantie voor managers, ploegverantwoordelijken, brigadiers en docenten
  • Expertise delen en polyvalentie verhogen door het bezoeken van klanten, specifieke beurzen,…
  • Interne opleidingen en herhalingsopleidingen in verschillende expertises

 

Hoe verliep het opstellen van het demografieplan bij Vinventions?

Brigitte André (HR Director Europe) en Axel Pirard (Operations Director): “Het Demografiefonds was voor ons de ideale gelegenheid om financiële middelen te recupereren, om zo acties die passen binnen de visie van het bedrijf, te kunnen financieren. Samen met de werknemersvertegenwoordigers vormden we een werkgroep, waarin we mogelijke acties voor het demografieplan gingen bedenken. We deden eerst een brede brainstorm, waarin we zeer creatief konden zijn. Hierin wilden we nadenken over welke toekomst we zien voor het bedrijf en de medewerkers, waarna we gingen nadenken welke acties binnen deze toekomstvisie passen. We kwamen in eerste instantie tot een zeer uitgebreide lijst aan acties, die we nog moesten reduceren. De uiteindelijke lijst van acties is echter nog steeds behoorlijk uitgebreid. Dit is bewust zo gedaan, zodat we voldoende mogelijkheden hebben om ons op te richten de komende 4 jaar.”

Philippe Demonceau (FGTB) en Michèle Schaqueue (CNE) : « Als vakbondsvertegenwoordigers werden we van bij het begin betrokken bij het brainstormen over het Demografieplan. In het begin gingen de ideeën heel breed en stonden we voor alles open. Nadien hebben we de richtlijnen goed moeten doornemen, om zeker te zijn welke acties binnen welk domein in het demografieplan zouden kunnen passen. Dat nam best wel wat tijd in beslag.”

Welk doel had Vinventions voor ogen bij het opstellen van het demografieplan?

Brigitte André (HR Director Europe) en Axel Pirard (Operations Director): “Een belangrijk doel voor ons, is dat we het werk voor alle medewerkers in de toekomst willen blijven garanderen. Dit willen we o.a. doen door opleidingen te voorzien, door werknemers polyvalent inzetbaar te maken en door werknemers te helpen om de fysieke belasting van hun werk te verlagen, bijvoorbeeld door inzet van machines. Ons bedrijf heeft altijd al een cultuur gehad waar het welzijn van de werknemers centraal staat.”

Philippe Demonceau (FGTB) en Michèle Schaqueue (CNE) : “Voor ons was vooral het collectieve karakter van het demografieplan belangrijk. We wilden acties opzetten die alle medewerkers toelaten om op een goede manier te werken en aan het werk te blijven. Sommige acties zijn wel toegespitst op meer ervaren medewerkers (45+), maar er zijn evengoed acties voor de jongeren (zoals vorming door ervaren medewerkers).”

Welke acties maken deel uit van het huidige demografieplan en hoe worden deze ervaren door de medewerkers?

Brigitte André (HR Director Europe) en Axel Pirard (Operations Director): “In het domein werk hebben we o.a. een extra verlofdag per jaar voor de 45+’ers. De balans tussen werk en privé is voor ons ook erg van belang. Om die reden hebben we interviews gedaan bij de weekendploegen, om te analyseren hoe we bij deze werknemers de balans zouden kunnen verbeteren.

In het domein gezondheid is er een medische check-up voor medewerkers vanaf 45 jaar. We voorzien een fruitmand en er is een programma om te stoppen met roken (dat al 7 medewerkers succesvol doorlopen hebben). We ondersteunen interne sportactiviteiten, zoals joggen tijdens de middagpauze, en sponsorden al verschillende externe sportactiviteiten waar onze medewerkers aan deelnamen, zoals recent een Iron Man. De opleidingen rond veiligheid kaderen voor ons ook onder het domein gezondheid, maar dit kan ook onder het domein competenties vallen. Normaal gezien volstaat het wettelijk om 2 tot 3 medewerkers per afdeling deze opleiding te laten volgen, maar dankzij de financiering van het Demografiefonds kunnen veel meer medewerkers deze opleiding volgen. Voor hen is deze veiligheidsopleiding interessant, niet alleen voor het werk, maar ook voor thuis.

In het domein loopbaanbeleid organiseren we “alter-ego” groepen. Dit zijn bijeenkomsten van onze medewerkers met medewerkers in gelijkaardige functies, maar van andere bedrijven. Deze bijeenkomsten laten hen toe om ideeën uit te wisselen. Onze medewerkers hebben ook de gelegenheid om in groep op bezoek te gaan bij onze klanten. Zowel onze medewerkers als onze klanten ervaren dit initiatief als zeer positief. Daarnaast voorzien we coaching voor de leidinggevenden, waaronder de ploegleiders. Zij krijgen eerst een basis-managementopleiding, maar nadien is een aantal uren persoonlijke coaching wel zeer waardevol voor hen.”

Philippe Demonceau (FGTB) en Michèle Schaqueue (CNE) : « De acties in het Demografieplan zijn niet altijd heel groots. Er zijn ook kleinere zaken die allen samen het verschil kunnen maken. Zo hadden we recent een week van de gezondheid, met o.a. yoga- en massageworkshops, en hebben we houten tafels om bij mooi weer buiten te lunchen. Verschillende acties worden zeer goed onthaald door de medewerkers. Uiteraard de extra verlofdag voor 45+’ers, maar bijvoorbeeld ook de machines die in ergonomie verbeterd zijn en die automatisch stoppen bij een defect (wat minder stress met zich meebrengt voor operatoren). Om aanpassingen voor te stellen aan een machine, wordt steeds een werkgroep bijeen geroepen met vb. ingenieurs, maar ook met de operatoren die dagelijks aan de machine werken. Zij kennen immers hun machine het best.

De medewerkers zijn er niet echt van op de hoogte dat er acties zijn in het kader van het Demografieplan. Dit komt omdat ons bedrijf al een traditie heeft van veel zaken te organiseren voor de medewerkers. Om een voorbeeld te geven: er zijn in ons bedrijf veel meer mensen die een opleiding volgen dan wettelijk verplicht is.”

Zijn er tips die je kan geven voor bedrijven die een demografieplan willen indienen?

Brigitte André (HR Director Europe) en Axel Pirard (Operations Director): “Aan andere bedrijven die een demografieplan willen indienen, zouden we het advies geven om zeer open in gesprek te gaan met de vakbondsafgevaardigden over welke acties in het Demografieplan zouden kunnen zitten. Kies voor acties die mooi aansluiten bij de cultuur van het bedrijf. We vonden het verder ook gemakkelijk om voor een groot aantal acties in ons plan te gaan. We wilden immers een uitgebreid plan waaruit we 4 jaar lang maximaal alle mogelijkheden kunnen uithalen. Door verschillende acties uit te proberen, kunnen we zien wat werkt en wat niet.”

Philippe Demonceau (FGTB) en Michèle Schaqueue (CNE) : « Bedrijven hebben er eigenlijk alleen maar bij te winnen om een demografieplan in te dienen. Alles wat je kan krijgen aan subsidies om je doelen te realiseren, is mooi meegenomen. Bij het opstellen van het plan, verzamelen ze best eerst feedback bij de werknemers, om te kijken wat er leeft. Daarom is het betrekken van vakbondsafgevaardigde ook zo belangrijk, want zij staan in nauw contact met de werknemers.”