Werkbaar werk

Investeren in detectie van opleidings-en ontwikkelingsnoden

Een eerste logische stap in het uittekenen van een beleid rond opleiden en ontwikkeling is de detectie van de noden. Dit kan zowel op het niveau van de organisatie, het team als het individu, waarbij er wordt gekeken naar de benodigde (kern)competenties. De strategie van het bedrijf geeft richting aan de competenties die het bedrijf moet hebben of proberen te krijgen. Inzicht in deze vereiste competenties wordt vervolgens gebruikt om te zien waar er ontwikkelnoden zijn. Er wordt een vergelijking gemaakt tussen voor de functies vereist gedrag (vaak neergeschreven in een competentieprofiel) en door de werknemer daadwerkelijk getoond gedrag. Het competentieprofiel is dus het referentiekader voor de inschatting van opleidings-en ontwikkelnoden.

Op het niveau van het team gaat het naast strategisch opleiden ook vaak om operationeel opleiden. Daarmee wordt bedoeld het opleiden waarmee organisaties in de dagelijkse bedrijfsvoering te maken hebben: de nieuwe medewerker die moet worden ingewerkt, de nieuwe machine die moet worden bediend, …. Het bedrijf kan per team (of per functiegroep) een inventaris maken van de noodzakelijke (operationele/strategische) opleidingen en ontwikkelingstrajecten. Zo’n inventaris laat toe om medewerkers op regelmatige basis op te volgen en te zien waar ontwikkelbehoeften en-kansen liggen. Zo’n inventaris kan gekoppeld worden aan een flexi-matrix op teamniveau. Een fleximatrix geeft een overzicht van enerzijds alle taken van het team en anderzijds het (zelf ingeschatte) competentieniveau van de teammedewerkers. Op die manier wordt het mogelijk werknemers op hun sterktes in te zetten rekening houdend met collega’s en ieders ontwikkeltraject.

Op het niveau van het individu kunnen ontwikkel- of talentgesprekken worden gevoerd. In zo’n gesprekken gaat de leidinggevende en zijn medewerker samen na waar verdere ontwikkeling van de competenties van de medewerker noodzakelijk is vanuit het oogpunt van de werkgever, en welke ontwikkelwensen de medewerker zelf heeft, gegeven zijn talentinschatting. Meer en meer groeit de overtuiging dat medewerkers een hogere leerwinst halen wanneer zij zich verder ontwikkelen vanuit sterkten en talenten. Tegelijk moet een onderneming blijvend kijken naar welke competenties zij nodig heeft om haar strategie vorm te geven en op die manier resultaten te behalen. Om te komen tot een goede inschatting en een goede balans kunnen individuele of teamgesprekken worden ondersteund door specifieke competentie- en talentscreeningstools.

Bron:

Metaalunie, FME-CWM (2016). Duurzaam inzetbaar. De competente medewerker.

Van Beirendonck, L. (2012). Handboek Paars Management. Leidinggeven met hart en cijfers. Tielt: LannooCampus.

http://www.innovatiefaandeslag.be/tool/fleximatrix