Werkbaar werk

Initiatieven voor specifieke doelgroepen(jonge starters, oudere werknemers, verschillende generaties..)

Soms vragen bepaalde groepen van werknemers specifieke aandacht. Denk maar aan de aandacht voor oudere en jongere werknemers of voor werknemers uit verschillende generaties. Onder de noemers leeftijds-, generatie- of levensfasebewust personeelsbeleid kunnen hieromtrent diverse initiatieven worden ontwikkeld. Denken we aan bedrijven die een 45 plus beleid ontwikkelen n.a.v. van een vergrijzend personeelsbestand of een beleid gericht naar nieuwkomers in de organisatie met een doorgedreven aanbod naar onthaal en coaching. M.b.t. dit laatste gaat het dan om zgn. bovenwettelijke maatregelen. Wettelijke verplichtingen waar het bedrijf aan moet voldoen worden niet terugbetaald door het Demografiefonds.

Ook onder de noemer ‘diversiteitsmanagement’ worden initiatieven genomen specifiek voor bepaalde (kansen)groepen, zoals bijvoorbeeld vrouwen, kort geschoolden, allochtonen, werknemers met een fysieke of mentale beperking, … Iedere groep wordt bediend met datgene wat voor die groep specifiek nodig wordt geacht in termen van werkbaar werk en duurzame loopbanen.

Binnen een leeftijdsbewust personeelsbeleid kan bijvoorbeeld gewerkt worden aan een positief en cliché doorbrekend leeftijdsklimaat. Welke percepties leven binnen de organisatie met betrekking tot jongere en oudere werknemers? Wordt er vooral in negatieve clichés gedacht of heeft leeftijd vooral positieve connotaties? Wanneer negatieve clichés overheersen kunnen acties worden ondernomen om deze te doorbreken? Dit vergt een cultuurverandering. Het positief in de verf zetten van de kwaliteiten van zowel jonge als oudere werknemers of het creëren van een klimaat waarbij verschillende leeftijdsgroepen van elkaar kunnen leren en met elkaar kunnen samenwerken kan hierbij helpen.

Binnen een doelgroepenbeleid staan met andere woorden verschillen tussen groepen centraal. Met een specifieke lens wordt gekeken naar typische of afwijkende groepsbehoeften en noden en worden er hieromtrent ondersteunende of stimulerende maatregelen genomen. Diezelfde lens kan worden gehanteerd om te kijken naar groepsdynamische processen. Onderzoek (De Vos et aL., 2011) toont bijvoorbeeld aan dat twee generaties die niet achter elkaar komen (dus waar een generatie tussen zit) het meeste slaagkansen hebben op samenwerking. Gepolariseerde teams qua leeftijd (zeer jonge versus oudere werknemers) blijken het dan weer moeilijker te hebben op het vlak van teamsamenwerking. Opvolging en managen van de teamsamenstelling kan daarom een belangrijke impact hebben zowel voor de arbeidsbeleving van de teamleden als voor de productiviteit van het team.

Bronnen:

De Prins, P. (2015). 12 sleutels voor duurzaam HRM. Leuven: Acco.

De Vos, A., De Schamphelaere, V. e.a. (2011) Generaties en Teamsamenwerking in de Belgische federale overheid. Vlerick Leuven Gent Management School.