Werkbaar werk

Verbeteren fit individuele sterktes/werkvermogen en jobinhoud

In dit werkbaarheidsscenario staat de individuele werknemers centraal. De werknemer en de werkgever gaan op zoek naar een optimale fit. Het idee is dat elke functie (jobverwachtingen en regelmogelijkheden inclusief) in meerdere of mindere mate potentieel heeft voor maatwerk: de puzzel wordt hierbij niet groter of kleiner, maar beter passend. Het gaat namelijk niet om de omvang, maar om de inrichting van het werk. Kan dat slimmer en efficiënter? Termen als jobcrafting, jobnegotiatie en talentmanagement worden gebruikt om dit soort maatwerkinitiatieven te benoemen en aan te moedigen.

 “Bij jobcrafting is de werknemer niet het lijdend voorwerp dat het werk overkomt en daar al dan niet onder lijdt, maar een leidend voorwerp dat zelf de leiding neemt in het vormgeven van zijn baan.” (Marc Van Vuuren & Luc Dorenbosch, 2011, 67)

Jobcrafting heeft dus niet zozeer betrekking op hoe het werk motiverend vormgegeven kan worden door organisaties, maar op hoe werknemers hun eigen werk motiverender en betekenisvoller kunnen maken door het meer te laten aansluiten bij hun eigen talent en werkvermogen. Jobcrafting is hiermee een bottom-up, oftewel individueel gestuurde aanvulling op de bestaande top-down, organisatie gestuurde jobdesign benaderingen. Daar waar jobcrafting zich op het niveau van het individu manifesteert, positioneert jobnegotiatie zich  op het niveau van het team (teamcrafting). Teamleden bekijken collectief sterkten en rollen en komen tot een onderlinge verdeling.  Ze krijgen met andere woorden gestructureerde vrijheid om elkaars sterktes aan te spreken en elkaars tekorten te compenseren.

Dit kan bijvoorbeeld leiden tot situaties van aangepast werk. Wanneer taken fysiek te zwaar worden voor bepaalde werknemers, kan bijvoorbeeld beslist worden dat deze worden overgenomen door collega’s of dat er een betere afwisseling komt tussen lichtere en zwaardere taken. Zoals blijkt uit onderstaande toepassing, kan ook de individuele taakverdeling (her)bekeken worden op teamniveau in functie van ruimere  inzetbaarheidsrisicico’s en –kansen.

Toepassing:  In een ‘Frisse blik’ overleg worden teamleden uitgedaagd om op een gestructureerde wijze naar de eigen inzetbaarheid te kijken, en ermee aan de slag te gaan. De doelstelling van het overleg is om de teamleden de volgende overkoepelende vragen te laten beantwoorden:

  1. Welke inzetbaarheidrisico’s en -kansen zijn er om je werk in de toekomst beter te laten aansluiten bij je persoonlijke sterktes, behoeftes en/of (cognitieve/fysieke) vermogens?
  2. Wat kun je zelf of met collega’s concreet aanpakken in je takenpakket, werkrelaties of je kijk op werk om de persoonlijke aansluiting met je werk te behouden of te bevorderen

Door middel van het plakken van post-its gaan de teamleden aan de slag met het letterlijk visualiseren van de grotere en kleinere taken waaruit hun werk bestaat (stap 1), om daarna door te gaan naar het benoemen van persoonlijke sterktes, behoeftes en gezondheidsrisico’s (stap 2). De inzetbaarheidsanalyse (stap 3) brengt de specifieke taken met deze persoonlijke aspecten in verband. In deze stap zien de teamleden in welke mate de inhoud van de verschillende taken de persoonlijke behoeftes vervullen, aansluiten op de persoonlijke sterktes en/of een risico voor de gezondheid op termijn kan gaan vormen. Dit levert voor de teamleden een individueel inzetbaarheidsprofiel op. Met dat beeld is in de training stap 4 ingezet: het formuleren van een jobcraftingsactie, of zoals het is betiteld als “een frisse blik”.

Bronnen:

Dorenbosch, L., Gründemann, R. & Sanders, J. (2011). Job Crafting: Sleutelen aan eigen inzetbaarheid. TNO-rapport.

Van Vuuren, M. & Dorenbosch, L. (2011). Mooi werk. Naar een betere baan zonder weg te gaan. Boom: Lemma.