Travail réalisable

Investir dans la détection des besoins de formation et de développement

Une première étape logique dans la détermination d’une politique relative à la formation et au développement est la détection des besoins. Cela peut se faire au niveau de l’organisation, de l’équipe et de l’individu. On analyse alors les compétences (principales) nécessaires. La stratégie de l’entreprise indique les compétences que l’entreprise doit avoir ou essayer d’acquérir. L’aperçu de ces compétences exigées est ensuite utilisé pour voir où se situent les besoins en matière de développement. Une comparaison est faite entre le comportement exigé pour les fonctions (souvent consigné dans un profil de compétences) et le comportement réellement adopté par le travailleur. Le profil de compétence est donc le cadre de référence pour l’évaluation des besoins en formation et en développement.

Au niveau de l’équipe, il s’agit très souvent, outre la formation stratégique, d’une formation opérationnelle. On entend par là les formations auxquelles des organisations ont recours dans la gestion quotidienne d’entreprise : le nouveau collaborateur qui doit être formé, la nouvelle machine qui doit être manipulée… La société peut établir par équipe (ou par groupe de fonctions) un inventaire des formations (opérationnelles/stratégiques) et des trajets de développement nécessaires. Un tel inventaire permet de suivre les collaborateurs sur une base régulière et de voir où se trouvent les besoins et les opportunités en matière de développement. Un tel inventaire peut être couplé à une Fleximatrix (matrice flexible) au niveau de l’équipe. Une Fleximatrix donne un aperçu, d’une part, de toutes les tâches de l’équipe et, d’autre part, du niveau de compétence (auto-estimée) des collaborateurs de l’équipe. De cette façon, il est possible d’employer les collaborateurs en fonction de leurs points forts et en tenant compte des collègues et du trajet de développement de chacun.

Au niveau de l’individu, on peut mener des entretiens de développement ou relatifs aux talents. Lors de tels entretiens, le supérieur et son collaborateur examinent ensemble quel développement ultérieur des compétences est nécessaire pour le collaborateur du point de vue de l’employeur et quels sont les souhaits du collaborateur lui-même en termes de développement, étant donné sa propre estimation de ses talents. La conviction augmente que les collaborateurs apprennent davantage lorsqu’ils continuent à se développer au départ de leurs points forts et de leurs talents Parallèlement, une entreprise doit toujours savoir de quelles compétences elle a besoin pour donner forme à sa stratégie et pour ainsi atteindre ses résultats. Pour parvenir à une bonne estimation et un bon équilibre, des entretiens individuels ou d’équipe peuvent être soutenus par des outils de screening des compétences et des talents spécifiques.

Source :

Metaalunie, FME-CWM (2016). Duurzaam inzetbaar. De competente medewerker.

Van Beirendonck, L. (2012). Handboek Paars Management. Leidinggeven met hart en cijfers. Tielt : LannooCampus.

http://www.innovatiefaandeslag.be/tool/fleximatrix (?introuvable?)