Travail réalisable

Promotion de la diversité (des âges) et de l’inclusion

La diversité, lorsqu’elle est bien gérée et ancrée au sein de la culture, de la stratégie et de la politique du personnel de l’organisation, peut apporter de nombreux bienfaits tant à l’organisation (sur le plan de l’innovation, de la qualité et de la productivité) qu’aux salariés (satisfaction accrue, créativité accrue, etc.). De nombreuses études le confirment (voir, entre autres, De Prins, 2015). À condition cependant de trouver un équilibre entre l’attention spécifique que l’on porte aux groupes cibles d’une part et l’ampleur du champ d’application qui doit être large et inclusive d’autre part.

Les différences entre les groupes ne doivent pas en effet conduire à ignorer les similitudes entre les groupes ou les salariés qui n’appartiennent pas au groupe cible. Se focaliser exagérément sur les groupes cibles présente également le risque de voir ces catégories spécifiques se sentir stigmatisées ou développer une attitude de type « eux et nous ». Une politique de diversité doit donc privilégier une approche générique (p. ex. une politique de travail faisable pour tous) et non pas une approche spécifique (p. ex. dédiée aux 45+). Mais en se focalisant temporairement sur un ou plusieurs groupes cibles, l’on peut aussi rendre la politique plus inclusive dans la mesure où cette attention spécifique accrue permet de combler un éventuel déficit d’attention dans le passé.

Diversity & Inclusion chez Novartis

Une approche inclusive est l’un des fondements du programme « Diversity & Inclusion » de Novartis. Ce principe implique le développement du potentiel de tous les (groupes de) collaborateurs et l’intégration des expériences et perspectives propres à chacun dans un cadre collectif. Pour ce faire, l’entreprise a lancé des initiatives visant des groupes cibles spécifiques. Elle s’est focalisée notamment sur le mentoring et le développement du réseau interne du personnel féminin. Citons encore un plan 45+ destiné à conserver au sein de l’organisation l’expertise des collaborateurs chevronnés. En prêtant attention aux groupes cibles à l’égard desquels la politique menée jusqu’à présent manquait son objectif, l’approche se veut plus inclusive.

https://www.esf-vlaanderen.be/en/career-and-age

Sources :

De Prins, P. (2015). 12 sleutels voor duurzaam HRM. Leuven: Acco.

De Vos, A. (2016). Loopbanen in beweging. 10 wegwijzers voor een duurzaam loopbaanbeleid. Leuven: Acco.