Travail réalisable

Améliorer l’adéquation entre les forces individuelles, la capacité de travail et le contenu de la fonction

Dans ce scénario d’employabilité, les travailleurs individuels occupent une place centrale. Le travailleur et l’employeur recherchent ensemble une adéquation optimale. L’idée est que chaque fonction (attentes liées à la fonction et autonomie décisionnelle) a plus ou moins un potentiel de travail sur mesure : le puzzle ne devient pas plus grand ou plus petit, mais plus adapté. Il ne s’agit en fait pas de la portée, mais de l’aménagement du travail. Peut-on fonctionner plus intelligemment et plus efficacement ? Des termes comme jobcrafting, jobnegotiation et talentmanagement sont utilisés pour nommer et encourager ce type d’initiatives de travail sur mesure.

 « Dans le jobcrafting, le travailleur n’est pas un objet en souffrance qui surmonte le travail et en souffre ou pas, mais un objet dirigeant qui prend lui-même sa carrière en main. » (Marc Van Vuuren & Luc Dorenbosch, 2011, 67)

Le jobcrafting ne porte donc pas tant sur la manière dont les entreprises peuvent rendre le travail motivant, mais sur la manière dont les travailleurs peuvent rendre leur propre travail plus motivant et plus riche de sens en le faisant davantage coïncider avec leur propre talent et capacité de travail. Le jobcrafting est donc un processus bottom-up, autrement dit piloté individuellement, complémentaire aux approches top-down existantes pilotées par l’entreprise en matière de conception des fonctions. Tandis que le jobcrafting se manifeste au niveau de l’individu, la jobnegotiation se positionne au niveau de l’équipe (teamcrafting). Les membres de l’équipe examinent ensemble les compétences et les rôles pour parvenir à une répartition de commun accord.  En d’autres termes, ils reçoivent la liberté structurée de valoriser les compétences des uns et des autres et de compenser leurs faiblesses mutuelles.

Cela peut par exemple conduire à des situations de travail adapté. Lorsque des tâches sont physiquement trop lourdes pour certains travailleurs, on peut par exemple décider qu’elles seront reprises par d’autres collègues ou de mettre en place une meilleure alternance entre tâches légères et lourdes. Comme il apparaît dans l’exemple ci-dessous, la répartition des tâches individuelles peut être revue ou examinée au niveau de l’équipe en fonction de risques et opportunités plus vastes d’employabilité.

Exemple : Dans le cadre d’une concertation « Regard neuf », les membres de l’équipe sont mis au défi d’examiner de manière structurée leur propre employabilité, puis de se mettre au travail. L’objectif de cette concertation est que les membres de l’équipe répondent aux questions globales suivantes :

  1. Quels sont les risques et opportunités d’employabilité qui permettraient de mieux faire coïncider votre travail et vos compétences personnelles, vos besoins et/ou vos capacités (cognitives/physiques) à l’avenir ?
  2. Que pouvez-vous modifier concrètement vous-même ou avec vos collègues dans votre ensemble de tâches, vos relations de travail ou votre regard sur le travail pour conserver ou renforcer votre adéquation personnelle avec votre travail ?

À l’aide de post-it, les membres de l’équipe visualisent littéralement les grandes et petites tâches qui forment leur travail (étape 1), pour ensuite passer à l’identification des compétences personnelles, des besoins personnels et des risques liés à la santé de chacun (étape 2). L’analyse de l’employabilité (étape 3) fait le lien entre les tâches spécifiques et ces aspects personnels. À cette étape, les membres de l’équipe voient dans quelle mesure le contenu des différentes tâches répond aux besoins personnels, correspondent aux compétences personnelles et/ou aux risques pour la santé de chacun à terme. Les membres de l’équipe obtiennent ainsi un profil d’employabilité individuel. Cette image concrétise l’étape 4 de la formation : la formulation d’une action de jobcrafting, ou, comme intitulé, un « Regard neuf ».

Sources :

Dorenbosch, L., Gründemann, R. & Sanders, J. (2011). Job Crafting: Sleutelen aan eigen inzetbaarheid. TNO-rapport.

Van Vuuren, M. & Dorenbosch, L. (2011). Mooi werk. Naar een betere baan zonder weg te gaan. Boom: Lemma.