Travail réalisable

Favoriser une ambiance d’entraide collégiale (parrainage/marrainage/système de mentor et amélioration de l’équipe)

Miser sur du travail réalisable comporte, pour de nombreux travailleurs, une composante collégiale importante. Par le biais de systèmes comme le parrainage ou le marrainage, nous apprenons les uns des autres, nous nous transmettons des expériences, nous résolvons ensemble des problèmes… En tant que mentors, nous nous sentons coresponsables du bien-être et du développement de l’autre. Un feed-back positif ou une réconnaissance des collègues soutient et améliore l’ambiance d’équipe.

La fonction de mentor, de parrain ou de marraine peut être renforcée lorsque le mentor est affecté de manière formelle (10 % de son temps, par exemple), son rôle est alors visible au sein de l’organisation. D’autres tâches (difficiles physiquement, par exemple) peuvent de ce fait être transférées formellement. Il va de soi que le mentorat peut être renforcé par une aide et une formation adaptées . Tous les travailleurs plus âgés ne disposent pas, par définition, des aptitudes en coaching nécessaires. Dans le cadre du Fonds Démographie, assurer un rôle de mentor, de parrain ou de marraine (et les frais qui en découlent) fait partie du domaine d’action « travail ». Les formations pour les parrains ou les marraines font partie du domaine « compétences » (aptitudes de coaching) ou « carrières » (aptitudes en tant que facilitateur de carrière).

Outre une dimension relative au contenu des tâches, une dimension relationnelle est aussi liée à l’ambiance de travail. Des critères pour le succès de bonnes relations collégiales durables ne sont en effet pas toujours simples à comprendre. Mais on peut par contre entamer le dialogue à ce sujet. L’équipe est alors invitée à qualifier et évaluer l’ambiance et la dynamique du groupe. Les excès ou les côtés cachés (par ex. sous forme d’exclusion ou de favoritisme) doivent pouvoir être abordés et traités. Une telle concertation peut être facilitée par des coachs d’équipe internes ou externes. Cela permet de trouver des solutions qui vont au-delà de l’organisation de simples activités de teambuilding. L’esprit d’équipe est ainsi davantage stimulé en fêtant ensemble les (petits et grands) succès de l’équipe. Un plan d’action peut également être mis sur pied pour travailler de façon systématique à une ambiance d’équipe optimisée et renforcée. Dans le cadre du Fonds Démographie, les mesures concernant le climat d’entraide entre collègues doivent, pour pouvoir être comprises dans le domaine 1 (Travail), viser des investissements dans le climat d’équipe à un niveau collectif, « teamimprovement » avec l’accent sur des mesures concernant la bonne collaboration qui peuvent éventuellement mener à des mesures de la chapitre 1. Il ne s’agit donc pas des activités courantes de « teambuilding ».

Source :

De Prins, P. (2015). 12 sleutels voor duurzaam HRM. Leuven : Acco.