Investeren in kwaliteitsvolle dialoog en gesprekkencyclus
Werk maken van werkbaar werk en duurzame loopbanen veronderstelt een kwaliteitsvolle dialoog, gekenmerkt door wederzijds respect en vertrouwen. Deze dialoog vindt plaats op verschillende plaatsen in de organisatie, onder verschillende noemers en in verschillende constellaties. Een mogelijkheid is de dialoog tussen de sociale partners binnen de formele overlegorganen rond de thema’s werkbaar werk en duurzame loopbanen. Er is ook dialoog mogelijk tussen de direct leidinggevenden en de individuele werknemer over deze thema’s binnen b.v. een ontwikkel-, loopbaan- of functioneringsgesprek. Ook tussen collega’s onderling kunnen deze thema’s ter sprake komen binnen het kader van het team- of werkoverleg.
Investeren in kwaliteitsvolle dialoog kan betekenen dat er ofwel meer of nieuwe dialoogvormen en –momenten worden geïntroduceerd ofwel dat binnen bestaande dialoogvormen wordt gestreefd naar verdieping en kwaliteitsverbetering. Ronds kwaliteitsvolle dialoog kunnen b.v. een aantal afspraken worden gemaakt m.b.t. het proces. Wat zijn binnen ons bedrijf belangrijke criteria waaraan een goede dialoog moet voldoen? Wederkerigheid kan bijvoorbeeld een belangrijke te respecteren waarde zijn. Het gesprek wordt dan een gemeenschappelijke activiteit; partijen geven er samen betekenis aan. Ook het toelaten van een leergerichte mindset kan belangrijk zijn als dialoogprincipe. Ontwikkeling staat dan centraal en fouten worden gepercipieerd als leerkansen. Eens deze criteria bekend zijn, kan gezocht worden naar concrete toepassingen en handvaten om deze in praktijk om te zetten.
Het klassiek functionerings- en evaluatiegesprek krijgt op die manier bijvoorbeeld een nieuw kleedje, met meer focus op ontwikkeling en groei (zie ook investeren in loopbaancoaching en loopbaangesprekken). Persoonlijke ontwikkelings- en actieplannen worden dan een integraal onderdeel van de gesprekkencyclus. Op die manier dragen deze gesprekken ook bij tot het (meer) bespreekbaar maken van het thema ‘werkbaar werk’ tussen werknemer en leidinggevende. Of men opteert voor een combinatie van formele, geplande feedback (functionerings- en evaluatiegesprek) én informele, spontane feedback. Vaak zijn één of twee formele (functionerings-/evaluatie)gesprekken per jaar onvoldoende om kwaliteitsvolle feedback te kunnen geven en te ontvangen. Laagdrempelige en spontane feedback blijkt even of zelfs nog meer van essentieel belang. Streefdoel kan het creëren van een matuur feedbackklimaat zijn waarbij medewerkers geen schrik hebben om aan hun leidinggevenden en collega’s feedback te vragen. Integendeel, ze gaan er proactief en doelgericht naar op zoek. Het creëren van zo’n klimaat gaat vaak niet vanzelf, maar vraagt ondersteuning onder de vorm van opleiding (hoe geef ik op een constructieve wijze feedback?), coaching en opvolging. Binnen een matuur feedbackklimaat kan het thema ‘werkbaar werk’ systematisch en spontaan worden besproken.
Bronnen:
De Prins, P. (2015). 12 sleutels voor duurzaam HRM. Leuven: Acco.
Van Beirendonck, L. (2012). Handboek Paars Management. Leidinggeven met hart en cijfers. Tielt: LannooCampus.